Z chwilą wprowadzenia do Kodeksu Pracy przepisów dotyczących monitoringu wizyjnego pracodawcy zauważyli możliwość sprawowania jeszcze większej kontroli nad pracownikami swoich zakładów pracy. Podczas wykonywania funkcji Inspektora Ochrony Danych i przy okazji audytów bezpieczeństwa informatycznego lub przeprowadzanych audytów z zakresu ochrony danych osobowych, często pracownicy Centrum Bezpieczeństwa Informatycznego dostrzegają zarówno incydenty i naruszenia przepisów ochrony danych, ale także przepisów prawa pracowników, właśnie w zakresie wykorzystywania monitoringu wizyjnego dla celów kontroli przybycia, wyjścia oraz pozostałych zdarzeń mających świadczyć o jakość pracy i czasie wykorzystywanym przez pracownika w zakładzie pracy.

Mając powyższe na uwadze, niejednokrotnie swoim klientom przedstawialiśmy informację, iż ustawodawca w art. 222 § 1 i 3 Ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy („dalej k.p.”) wyliczył enumeratywnie cele jakim ma służyć monitoring w miejscu pracy. Przepis ten stanowi, iż jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania. Z przytoczonej regulacji wynika, że monitoring wizyjny nie może być wykorzystywany do innych celów, w tym do kontrolowania czasu pracy pracownika.

Z kolei na podstawie art. 223 k.p. jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej) oraz dopuszczalne jest stosowanie innych form monitoringu, poza wizyjnym. Przykładowo pracodawca może zdecydować się na monitorowanie billingu telefonu służbowego, aktywności pracownika w sieci, zainstalować na służbowym komputerze oprogramowanie umożliwiające rejestrację wykonywanych czynności, stosować elektroniczną ewidencję czasu pracy (odbijanie karty przy wejściu i wyjściu przez pracowników). Stosowanie monitoringu nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Przed jego wprowadzeniem pracodawca powinien wywiązać się z obowiązków informacyjnych wymienionych w art. 223 § 2 i 4 w zw. z art. 222 § 6 – 10 k.p. Identyczne stanowisko przedstawił Urząd Ochrony Danych Osobowych w swoim poradniku dostępnym pod adresem https://uodo.gov.pl/pl/383/354, (str. 19-20) które ponownie potwierdziło dotychczasową interpretację przepisów z zakresu ochrony danych osobowych prezentowaną przez Centrum Bezpieczeństwa informatycznego.

Reasumując, monitoring wizyjny nie może być wykorzystywany do kontrolowania czasu pracy pracowników.